27 Oct 2011
El Miedo, la Humillación y la Esperanza
En su Geopolítica de las Emociones, Dominique Moïsi hace un juicioso y académico análisis de la forma como las naciones han determinado sus destinos y relaciones políticas fundamentadas en estas tres emociones: el miedo, la humillación y la esperanza.
De hecho, dice…
Si no reconocemos la influencia de las emociones, que parecen controlarnos más a nosotros que nosotros a ellas, es sencillamente imposible comprender el curso de la historia.
Esto ya lo había planteado anteriormente, en donde sostenía que los tres factores que nos permitían entender al mercado eran el miedo a perder, las ganas de ganar y el ego.
Así, vemos que hay una correlación exacta entre los factores que mueven la geopolítica y los que mueven a los mercados:
Miedo – Miedo a Perder
Esperanza – Ganas de Ganar
Humillación – Ego
¿Por qué encuentro relevante esta asociación?
Porque Moïsi descubre que estos factores están relacionados estrechamente con la noción de la confianza. El miedo es la ausencia de confianza, la esperanza es la expresión máxima de confianza y la humillación es el dolor por la confianza herida.
Esto, claramente, también se puede extrapolar a los mercados: la confianza es el factor determinante de cualquier estrategia.
El «Bouncer» es el portero de las discotecas que define quien entra y quien se queda afuera. Regularmente es un guarda de seguridad de 1,90 de estatura y unos 150 kilos (si se me permite la exageración) y con un mal carácter proporcional a la cantidad de personas en fila.
28 Oct 2011
Lo que no sirve, que no estorbe
Esta es un frase a la que recurren algunos empresarios para justificar despidos de personal. Y en muchos casos tienen razón.
El problema es que una vez se ha usado esta justificación una o dos veces se vuelve regla, y deja de funcionar.
Contratar gente cuesta mucho dinero. No me refiero a su sueldo, que al fin y al cabo se justifica por su productividad y el retorno que genera en la empresa… me refiero a lo que cuesta su entrenamiento e inserción en la vida empresarial, lo cual no dura menos de 60 días.
Pero algunas veces esos 60 días toman más tiempo (años, incluso)… y en mi experiencia, muchas de esas apuestas a futuro terminan pagando en grande. No es inteligente darse por vencido y apresurarse a despedir a alguien si ha demostrado potencial sin resultados.
He vivido esa situación varias veces: alguien que al principio parece que no tuviera habilidades suficientes va, con el paso del tiempo, agarrando vuelo propio y terminan siendo excepcionales empleados con sentido de pertenencia y excelencia.
El problema de siempre será: ¿cómo saber en cuáles apostar y no sucumbir a la inmediatez y aplicar aquella lapidaria frase?